Arbeitszeitgesetz in der ambulanten Pflege: geteilte Dienste, Rufbereitschaft und Ruhezeiten rechtssicher planen

Der Dienstplan im ambulanten Dienst hat eine Eigenheit, die es in kaum einer anderen Branche gibt: Die Arbeit fällt dann an, wenn Menschen aufstehen und wenn sie ins Bett gehen. Dazwischen liegt ein Loch. Aus diesem Loch entstehen geteilte Dienste, aus der Nacht entsteht die Rufbereitschaft, und aus beidem zusammen entsteht regelmäßig ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz — meist ohne dass es jemand böse meint.

Dieser Beitrag ordnet die drei Stellen, an denen es rechtlich am häufigsten knirscht: geteilte Dienste und ihre Grenzen, die Abgrenzung von Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft sowie die elfstündige Ruhezeit mit ihren Ausnahmen. Es geht ausschließlich um das Arbeitszeitrecht. Wie Touren effizienter werden, steht im Beitrag zur Tourenplanung im ambulanten Pflegedienst; warum unverlässliche Dienstpläne Kündigungen auslösen, im Beitrag zur Personalbindung.

Warum der ambulante Dienst ein Sonderfall ist

Das Arbeitszeitgesetz kennt den Begriff „geteilter Dienst" nicht. Es kennt Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeit — und genau diese drei Begriffe entscheiden darüber, ob ein Dienstplan mit Früh- und Abendtour zulässig ist.

Arbeitszeit ist nach § 2 Abs. 1 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Wichtig für Dienste mit Teilzeitkräften, die zusätzlich woanders arbeiten: Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Wer eine Pflegehelferin beschäftigt, die vormittags noch in einer Tagespflege arbeitet, plant rechtlich mit deren Gesamtarbeitszeit, nicht nur mit dem eigenen Anteil.

Die Ruhepause (§ 4 ArbZG) unterbricht die Arbeit innerhalb eines Arbeitstags: mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs bis neun Stunden, 45 Minuten bei mehr als neun Stunden, teilbar in Abschnitte von mindestens 15 Minuten, und niemals mehr als sechs Stunden am Stück ohne Pause. Die Ruhezeit (§ 5 ArbZG) ist etwas ganz anderes: die Zeit zwischen zwei Arbeitstagen, mindestens elf Stunden, ununterbrochen.

Der Denkfehler, der in Dienstplänen am häufigsten steckt: Die Lücke zwischen Frühtour und Abendtour wird als „Ruhezeit" behandelt. Ist sie nicht. Sie ist eine — sehr lange — Ruhepause innerhalb desselben Arbeitstags. Die elf Stunden Ruhezeit beginnen erst, wenn die Abendtour beendet ist.

Was heißt das für Sie: Rechnen Sie jeden geteilten Dienst als einen Arbeitstag, dessen Ende die Abendtour ist. Ab diesem Zeitpunkt müssen elf Stunden vergehen, bevor derselben Person die nächste Frühtour zugewiesen werden darf.

Ein Dienstplan, durchgerechnet

Nehmen wir einen typischen Fall. Eine examinierte Pflegekraft übernimmt am Dienstag die Frühtour von 6:00 bis 11:00 Uhr und die Abendtour von 17:00 bis 21:30 Uhr. Am Mittwoch soll sie wieder die Frühtour ab 6:00 Uhr fahren.

Die Arbeitszeit am Dienstag beträgt fünf plus viereinhalb, also neuneinhalb Stunden — über acht, aber unter zehn. Das ist nach § 3 ArbZG zulässig, sofern der Ausgleich im Sechsmonatsschnitt stimmt. Die Ruhepause ist mit sechs Stunden Unterbrechung mehr als erfüllt.

Das Problem liegt in der Nacht. Zwischen 21:30 Uhr und 6:00 Uhr liegen achteinhalb Stunden. Gefordert sind elf. Selbst mit der Pflege-Ausnahme aus § 5 Abs. 2 ArbZG, die eine Verkürzung auf zehn Stunden erlaubt, fehlen anderthalb Stunden. Und selbst ein Tarifvertrag, der nach § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG eine Kürzung um bis zu zwei Stunden auf neun Stunden zulässt, reicht nicht.

Es gibt drei saubere Auswege. Erstens: Die Abendtour endet spätestens um 19:00 Uhr, dann passen die elf Stunden. Zweitens: Die Frühtour am Mittwoch beginnt erst um 8:30 Uhr — was in der Praxis bedeutet, dass die frühen Einsätze eine andere Kraft übernimmt. Drittens: Die Kombination Abendtour plus Frühtour am Folgetag wird für dieselbe Person grundsätzlich nicht geplant; wer den Spätblock fährt, hat am nächsten Morgen frei oder beginnt mit der Mittagstour.

Die verbreitete vierte Variante — es einfach so laufen zu lassen, weil die Kraft es selbst so wünscht — ist keine. Die Ruhezeit ist öffentlich-rechtlicher Gesundheitsschutz; auf sie kann die Arbeitnehmerin nicht verzichten, und der Arbeitgeber haftet für die Verletzung (§ 22 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG).

Diese Ausnahme gilt kraft Gesetzes, also auch für Dienste ohne Tarifbindung und ohne Betriebsrat. Sie hat aber zwei Bedingungen, die in der Praxis gern vergessen werden: Der Ausgleich muss innerhalb von vier Wochen erfolgen und er muss eine andere Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden verlängern — ein freies Wochenende zählt nicht automatisch als Ausgleich, wenn es ohnehin geplant war. Wer die Verkürzung nutzt, muss sie dokumentieren und den Ausgleich nachweisen können; auch das ist bußgeldbewehrt (§ 22 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG).

Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft — drei Begriffe, drei Rechtsfolgen

Fast jeder ambulante Dienst hält eine Nummer für die Nacht vor. Ob die Person hinter dieser Nummer arbeitet oder ruht, hängt nicht davon ab, wie der Dienstplan die Zeit nennt, sondern davon, wie frei sie tatsächlich ist.

Rufbereitschaft bedeutet: Die Pflegekraft darf sein, wo sie will, muss aber erreichbar sein und bei Bedarf die Arbeit aufnehmen. Diese Zeit ist Ruhezeit — bis das Telefon klingelt. Der Einsatz selbst, inklusive Fahrt, ist Arbeitszeit und unterbricht die Ruhezeit.

Bereitschaftsdienst bedeutet: Die Pflegekraft hält sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort auf, etwa in der Wohngemeinschaft, und darf schlafen, solange nichts passiert. Seit dem Jaeger-Urteil des EuGH von 2003 und der Änderung des Arbeitszeitgesetzes 2004 ist Bereitschaftsdienst in vollem Umfang Arbeitszeit. Das Gesetz erlaubt in § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nur durch Tarifvertrag, die werktägliche Arbeitszeit über zehn Stunden zu verlängern, wenn in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst anfällt.

Arbeitsbereitschaft ist das wache Warten am Arbeitsplatz: die Nachtkraft, die zwischen zwei Einsätzen im Büro auf den nächsten Anruf wartet. Sie ist Arbeitszeit ohne jede Einschränkung.

Der Kern der Abgrenzung liegt in einer Frage: Wie schnell und unter welchen Bedingungen muss die Person einsatzbereit sein? Der Europäische Gerichtshof hat 2021 in zwei Entscheidungen (C-344/19 und C-580/19) klargestellt, dass Rufbereitschaft dann Arbeitszeit ist, wenn die Vorgaben des Arbeitgebers die Freizeitgestaltung objektiv ganz erheblich beeinträchtigen. Eine Reaktionszeit von 20 Minuten, verbunden mit Einsatzkleidung und Dienstfahrzeug, hat der Gerichtshof als Arbeitszeit eingeordnet. In der bisherigen deutschen Rechtsprechung galten Reaktionszeiten von etwa 45 Minuten noch als Rufbereitschaft.

Für ambulante Dienste heißt das konkret: Wer im Dienstplan „Rufbereitschaft" schreibt, aber verlangt, dass die Kraft innerhalb von 15 Minuten bei jeder Klientin im Versorgungsgebiet sein kann, hat rechtlich Bereitschaftsdienst angeordnet — mit allen Folgen für Höchstarbeitszeit und Ruhezeit. Hinzu kommt: Rufbereitschaft setzt voraus, dass Einsätze die Ausnahme sind. Klingelt das Telefon jede Nacht mehrfach, ist die Bezeichnung nicht mehr zu halten.

Was heißt das für Sie: Legen Sie die Reaktionszeit für die Nachtbereitschaft schriftlich fest, halten Sie sie großzügig, und werten Sie einmal im Quartal aus, wie viele Einsätze tatsächlich stattfanden. Bleibt die Zahl niedrig, ist die Rufbereitschaft tragfähig. Steigt sie, brauchen Sie eine andere Lösung — und meist auch ein Gespräch über die Vergütung.

Wenn der Einsatz in der Nacht die Ruhezeit zerreißt

Hier hat der Gesetzgeber eine zweite, oft übersehene Pflege-Ausnahme geschaffen. Nach § 5 Abs. 3 ArbZG können in Einrichtungen zur Pflege und Betreuung Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft zu anderen Zeiten ausgeglichen werden — vorausgesetzt, die Kürzung beträgt nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit.

Ein Beispiel: Die Spättour endet um 21:00 Uhr, die Frühtour beginnt um 8:00 Uhr, dazwischen liegen elf Stunden. Um 2:00 Uhr klingelt das Rufbereitschaftstelefon, der Einsatz dauert mit Fahrt bis 3:30 Uhr. Die Ruhezeit ist damit um anderthalb Stunden gekürzt — deutlich weniger als die Hälfte von elf Stunden. Die Frühtour um 8:00 Uhr bleibt zulässig, die anderthalb Stunden müssen zu einem anderen Zeitpunkt ausgeglichen werden.

Anders liegt der Fall, wenn der Einsatz von 23:30 Uhr bis 5:30 Uhr dauert, etwa bei einer Sterbebegleitung oder einem Krankenhaustransport mit Wartezeit. Dann sind sechs Stunden ausgefallen, mehr als die Hälfte. Die Ausnahme greift nicht, die elf Stunden beginnen um 5:30 Uhr neu, und die Frühtour muss jemand anderes fahren.

Genau an dieser Stelle zeigt sich, warum die Nachtbereitschaft in der Tourenplanung des Folgetags auftauchen muss. Ein Dienst, dessen Bereitschaftskraft am nächsten Morgen fest in der Frühtour eingeplant ist, hat keinen Puffer — und produziert bei jedem längeren Nachteinsatz entweder einen Rechtsverstoß oder einen Ausfall.

Wegezeiten: was Arbeitszeit ist und was nicht

Auch hier geht es nur um die Einordnung nach dem Arbeitszeitgesetz, nicht um die Frage, wie Fahrten bezahlt werden — das ist Sache von Arbeits- und Tarifvertrag.

Die Fahrt von einer Klientin zur nächsten ist Arbeitszeit. Die Fahrt vom Betrieb zur ersten Klientin und von der letzten zurück zum Betrieb ebenfalls. Der Weg von der eigenen Wohnung zum Betrieb ist keine Arbeitszeit.

Komplizierter wird es bei Diensten, deren Kräfte mit dem Dienstwagen direkt von zu Hause zur ersten Klientin fahren, ohne den Betrieb anzusteuern. Der Europäische Gerichtshof hat 2015 in der Rechtssache Tyco (C-266/14) entschieden, dass bei Arbeitnehmern ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort die Fahrt von der Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück Arbeitszeit ist. Ob dieser Gedanke auf eine Pflegekraft passt, hängt davon ab, ob der Betrieb noch als gewöhnlicher Arbeitsort gilt — wer dort regelmäßig Übergabe, Dokumentation und Dienstbesprechung hat, ist in einer anderen Lage als jemand, der den Betrieb nur einmal im Monat sieht.

Was heißt das für Sie: Wenn Sie das Modell „Dienstwagen zu Hause, Start direkt beim ersten Klienten" nutzen, lassen Sie arbeitsrechtlich prüfen, ob diese Wegezeiten in Ihre Arbeitszeitgrenzen und Ruhezeiten einzurechnen sind. Ein Frühdienst, der um 6:00 Uhr bei der ersten Klientin beginnt und 25 Minuten Anfahrt hat, beginnt dann rechtlich um 5:35 Uhr.

Sonntage, Nachtarbeit, Aufzeichnung: die Nebenschauplätze

Sonn- und Feiertagsarbeit ist in Einrichtungen zur Pflege und Betreuung nach § 10 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG ausdrücklich erlaubt. Drei Grenzen gelten trotzdem: Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben (§ 11 Abs. 1). Für jeden gearbeiteten Sonntag ist innerhalb von zwei Wochen ein Ersatzruhetag zu gewähren, für einen Werktags-Feiertag innerhalb von acht Wochen (§ 11 Abs. 3). Und der Ersatzruhetag ist unmittelbar mit einer Ruhezeit nach § 5 zu verbinden (§ 11 Abs. 4) — ein „freier Tag", der zwischen Abendtour und Frühtour eingeklemmt ist, erfüllt diese Anforderung nicht.

Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit von 23 bis 6 Uhr umfasst (§ 2 Abs. 3 und 4 ArbZG). Die klassische Frühtour ab 6:00 Uhr ist keine Nachtarbeit. Wer regelmäßig Nachtbereitschaft mit Einsätzen fährt oder an mindestens 48 Tagen im Jahr Nachtarbeit leistet, ist Nachtarbeitnehmer mit Anspruch auf arbeitsmedizinische Untersuchung und Ausgleich in Freizeit oder Zuschlag, soweit kein Tarifvertrag das regelt (§ 6 Abs. 3 und 5 ArbZG).

Zur Aufzeichnung: Das Arbeitszeitgesetz selbst verlangt in § 16 Abs. 2 nur, die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und die Nachweise zwei Jahre aufzubewahren. Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) gilt darüber hinaus aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes eine Pflicht, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit vollständig zu erfassen. Für ambulante Dienste ist das weniger Last als Chance: Wer mobil dokumentiert, hat für jeden Einsatz ohnehin Zeitstempel. Entscheidend ist, dass diese Daten auch für die Arbeitszeitkontrolle nutzbar sind — eine Frage, die bei der Auswahl der Pflegesoftware selten gestellt wird und später viel Handarbeit erspart.

Der Tarifvorbehalt: welche Ausnahmen kleine Dienste nutzen dürfen

Das Arbeitszeitgesetz ist an vielen Stellen großzügig — aber fast immer nur über einen Tarifvertrag. § 7 ArbZG erlaubt tariflich unter anderem, die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen und bei der Pflege und Betreuung von Personen die Regeln zu Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeit der Eigenart der Tätigkeit anzupassen (§ 7 Abs. 2 Nr. 1 und 3).

Für nicht tarifgebundene Dienste gilt § 7 Abs. 3 ArbZG: Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können die abweichenden Regelungen durch Betriebsvereinbarung übernommen werden — und wo kein Betriebsrat besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das ist der Weg, den viele private Dienste nutzen können, ohne ihn zu kennen. Voraussetzung ist ein einschlägiger Tarifvertrag, dessen Öffnungsklauseln man übernimmt; frei erfinden lassen sich die Ausnahmen nicht. Ohne einen solchen Tarifvertrag bleibt nur der Antrag bei der Aufsichtsbehörde nach § 7 Abs. 5 ArbZG.

Zwei Grenzen gelten in jedem Fall: Die Arbeitszeit darf im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten (§ 7 Abs. 8), und wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss unmittelbar danach eine Ruhezeit von elf Stunden folgen (§ 7 Abs. 9).

Wer ohne Tarifvertrag plant, arbeitet also mit dem Gesetz pur: acht bis zehn Stunden täglich, elf Stunden Ruhezeit mit den beiden Pflege-Ausnahmen des § 5 Abs. 2 und 3, 15 freie Sonntage. Das ist enger, als viele Dienstpläne aussehen — und es ist der Maßstab, an dem die Aufsichtsbehörde bei einer Kontrolle misst.

Der häufigste Fehler: Personalmangel als Ausnahmefall

§ 14 ArbZG erlaubt Abweichungen in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten, sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Pflege und Betreuung von Personen an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können. Der Krankheitsausfall der Nachtkraft am Samstagabend kann ein solcher Fall sein. Der chronisch unterbesetzte Dienstplan ist es nicht: Wer seit Monaten mit zwei Kräften zu wenig plant, kann sich für die dritte Doppelschicht in Folge nicht auf § 14 berufen.

Genau hier verbinden sich Arbeitszeitrecht und Personalpolitik. Ein Dienst, der die elf Stunden regelmäßig nur unter Berufung auf Notfälle einhält, hat kein Rechtsproblem, sondern ein Kapazitätsproblem — und dieses löst sich erfahrungsgemäß nicht durch mehr Anfragen, sondern durch eine Personaldecke, die so kalkuliert ist, wie es der Businessplan eines ambulanten Dienstes von Anfang an verlangt: mit Puffer für Nacht, Wochenende und Ausfall.

Das Fazit in drei Sätzen

Das Arbeitszeitgesetz macht den geteilten Dienst nicht unmöglich, aber es zwingt dazu, ihn als einen Arbeitstag zu denken, dessen Ruhezeit nach der Abendtour beginnt. Rufbereitschaft trägt nur, solange sie wirklich Freiheit lässt und Einsätze die Ausnahme bleiben. Und die beiden Pflege-Ausnahmen des § 5 sind ein Werkzeug für Einzelfälle — nicht die Grundlage eines Dienstplans, der dauerhaft auf zu wenig Personal gebaut ist.

Themen: Arbeitszeitgesetz · Geteilter Dienst · Rufbereitschaft · Bereitschaftsdienst · Ruhezeit · § 5 ArbZG · § 7 ArbZG · Dienstplanung · Pflegedienst-Optimierung

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